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經(jīng)邦咨詢股權(quán)激勵(lì)專家鄭波老師:如何應(yīng)對(duì)上市后員工熱情的減退?
上市是企業(yè)的普遍追求,因?yàn)樯鲜心軌蚪o企業(yè)帶來諸多好處,如融通資金、規(guī)范治理、提升品牌形象等。但是,在企業(yè)上市之后,又會(huì)面臨新的問題。其中,如何激勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展努力工作是企業(yè)面臨的一大瓶頸問題之一,有的企業(yè)在上市前,就給大部分老員工都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì);企業(yè)上市后,問題就暴露出來了,不管企業(yè)采取何種措施,都無法激勵(lì)到這些老員工。原因很簡(jiǎn)單,辛辛苦苦工作一個(gè)月,獲得的薪酬有限,而股票套現(xiàn)之后所得又頗豐,兩相對(duì)比,老員工似乎沒有任何理由再以滿腔的激情和熱情去工作了。就拿我們一個(gè)位于江蘇省的上市公司客戶來說,上市前,公司給司機(jī)分了一些股份,現(xiàn)在市值一百多萬,而司機(jī)的崗位月工資僅為2000多元,導(dǎo)致公司上市后司機(jī)工作毫無積極性。 因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)導(dǎo)致“激勵(lì)過度”,后續(xù)其他激勵(lì)就難以見效的現(xiàn)象不足為怪。那么,企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)上市后員工熱情的減退?
1. 把老員工安排在監(jiān)督崗位
一般來說,老員工對(duì)企業(yè)忠誠,歸屬感強(qiáng),文化認(rèn)同度高,對(duì)企業(yè)運(yùn)行非常熟悉。因此,企業(yè)可以把他們放在如審計(jì)、紀(jì) 檢、監(jiān)察等監(jiān)督性崗位而非執(zhí)行性崗位,如此一來,人崗匹配,配置得當(dāng),各得其所。
2. 把老員工安排在子公司治理崗位
例如,安排在子公司董事等崗位,這些崗位要求員工忠誠、勤勉。事實(shí)上,很多專業(yè)意見會(huì)由總部職能部門等進(jìn)行參謀,而老員工則可恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮忠誠、勤勉的義務(wù)。進(jìn)而,從參與企業(yè)日常經(jīng)營管理的經(jīng)營管理者,到參與重大決策的決策者,再到僅僅作為股東的所有者,股份套現(xiàn)后作為社會(huì)人,這是一個(gè)符合古今中外企業(yè)發(fā)展規(guī)律的頂層設(shè)計(jì)。
3. 把老員工安排在守成領(lǐng)域
新員工拓展,老員工守成,大體上也是用人安排的基本原則之一。新員工有激情、做增量,老員工懂行情、守存量。
 
4. 客觀公正的考核評(píng)價(jià)
推行客觀公正的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)人員進(jìn)行合理地評(píng)價(jià)。盡管可能由于被過度激勵(lì),老員工的基本需求(如生理需求、安全需求等)都滿足了,但他們還是會(huì)有被尊重的需求。如果工作無激情,導(dǎo)致客觀公正的考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)低,那也會(huì)導(dǎo)致老員工面子上掛不住,他們會(huì)因?yàn)樽鹬氐男枰ぐl(fā)一定程度的工作熱情。
5. 優(yōu)勝劣汰激發(fā)用工活力
如果上述辦法不奏效,只能釜底抽薪,對(duì)少部分人根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行硬性淘汰,重新把他們的需求層次降低到基本需求—安全需求層次,同時(shí)對(duì)其他人員以儆效尤。
 
 
經(jīng)邦資深合伙人鄭波老師簡(jiǎn)介
經(jīng)邦咨詢股權(quán)激勵(lì)專家鄭波老師
股權(quán)實(shí)戰(zhàn)專家        
經(jīng)邦咨詢資深合伙人 
多年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn), 奉行為企業(yè)提供思想、方案、執(zhí)行“三位一體”的閉環(huán)落地咨詢服務(wù);
曾為數(shù)百家企業(yè)集團(tuán)提供過股權(quán)激勵(lì)、集團(tuán)管控等領(lǐng)域的咨詢服務(wù) ;
發(fā)表多篇文章:《股權(quán)的力量:走向寡頭的戰(zhàn)略選擇》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)五大常見誤區(qū)》、《阿米巴經(jīng)營之我見 》、《股權(quán)激勵(lì)——連鎖門店激勵(lì)新模式》、《浙江E集團(tuán)人力資源管控》…  
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部分咨詢項(xiàng)目:
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