經(jīng)邦咨詢股權(quán)激勵(lì)專家鄭波老師：如何應(yīng)對(duì)上市后員工熱情的減退？
上市是企業(yè)的普遍追求，因?yàn)樯鲜心軌蚪o企業(yè)帶來諸多好處，如融通資金、規(guī)范治理、提升品牌形象等。但是，在企業(yè)上市之后，又會(huì)面臨新的問題。其中，如何激勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展努力工作是企業(yè)面臨的一大瓶頸問題之一，有的企業(yè)在上市前，就給大部分老員工都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)上市后，問題就暴露出來了，不管企業(yè)采取何種措施，都無法激勵(lì)到這些老員工。原因很簡(jiǎn)單，辛辛苦苦工作一個(gè)月，獲得的薪酬有限，而股票套現(xiàn)之后所得又頗豐，兩相對(duì)比，老員工似乎沒有任何理由再以滿腔的激情和熱情去工作了。就拿我們一個(gè)位于江蘇省的上市公司客戶來說，上市前，公司給司機(jī)分了一些股份，現(xiàn)在市值一百多萬，而司機(jī)的崗位月工資僅為2000多元，導(dǎo)致公司上市后司機(jī)工作毫無積極性。 因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)導(dǎo)致“激勵(lì)過度”，后續(xù)其他激勵(lì)就難以見效的現(xiàn)象不足為怪。那么，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)上市后員工熱情的減退？
1. 把老員工安排在監(jiān)督崗位
一般來說，老員工對(duì)企業(yè)忠誠，歸屬感強(qiáng)，文化認(rèn)同度高，對(duì)企業(yè)運(yùn)行非常熟悉。因此，企業(yè)可以把他們放在如審計(jì)、紀(jì) 檢、監(jiān)察等監(jiān)督性崗位而非執(zhí)行性崗位，如此一來，人崗匹配，配置得當(dāng)，各得其所。
2. 把老員工安排在子公司治理崗位
例如，安排在子公司董事等崗位，這些崗位要求員工忠誠、勤勉。事實(shí)上，很多專業(yè)意見會(huì)由總部職能部門等進(jìn)行參謀，而老員工則可恰當(dāng)?shù)匕l(fā)揮忠誠、勤勉的義務(wù)。進(jìn)而，從參與企業(yè)日常經(jīng)營管理的經(jīng)營管理者，到參與重大決策的決策者，再到僅僅作為股東的所有者，股份套現(xiàn)后作為社會(huì)人，這是一個(gè)符合古今中外企業(yè)發(fā)展規(guī)律的頂層設(shè)計(jì)。
3. 把老員工安排在守成領(lǐng)域
新員工拓展，老員工守成，大體上也是用人安排的基本原則之一。新員工有激情、做增量，老員工懂行情、守存量。
4. 客觀公正的考核評(píng)價(jià)
推行客觀公正的績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)人員進(jìn)行合理地評(píng)價(jià)。盡管可能由于被過度激勵(lì)，老員工的基本需求（如生理需求、安全需求等）都滿足了，但他們還是會(huì)有被尊重的需求。如果工作無激情，導(dǎo)致客觀公正的考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)低，那也會(huì)導(dǎo)致老員工面子上掛不住，他們會(huì)因?yàn)樽鹬氐男枰ぐl(fā)一定程度的工作熱情。
5. 優(yōu)勝劣汰激發(fā)用工活力
如果上述辦法不奏效，只能釜底抽薪，對(duì)少部分人根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行硬性淘汰，重新把他們的需求層次降低到基本需求—安全需求層次，同時(shí)對(duì)其他人員以儆效尤。
經(jīng)邦資深合伙人鄭波老師簡(jiǎn)介
股權(quán)實(shí)戰(zhàn)專家
經(jīng)邦咨詢資深合伙人
多年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn), 奉行為企業(yè)提供思想、方案、執(zhí)行“三位一體”的閉環(huán)落地咨詢服務(wù)；
曾為數(shù)百家企業(yè)集團(tuán)提供過股權(quán)激勵(lì)、集團(tuán)管控等領(lǐng)域的咨詢服務(wù) ；
發(fā)表多篇文章：《股權(quán)的力量：走向寡頭的戰(zhàn)略選擇》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)五大常見誤區(qū)》、《阿米巴經(jīng)營之我見 》、《股權(quán)激勵(lì)——連鎖門店激勵(lì)新模式》、《浙江E集團(tuán)人力資源管控》…
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