經邦股權激勵專家鄭波講解：上市前后，激勵體系如何平穩過渡？
追求上市，這是企業的普遍追求，因為上市能夠給企業帶來諸多好處，比如融通資金、規范治理、提升品牌形象等，但是，在企業上市之后，又會面臨新的問題，其中，如何激勵員工是普遍問題之一，因為有的企業在上市前，給大部分老員工都實施了股權激勵，那么，企業上市后發現，無論如何也激勵不了這些老員工，因為辛辛苦苦工作一個月的薪酬有限，而股票套現之后所得頗豐，兩廂對比，似乎老員工再也沒有工作激情。之前實施股權激勵導致“激勵過度”，后續其他激勵難以見效了。
怎么辦？根據經邦咨詢股權激勵專家鄭波老師的咨詢經驗，大約可以有如下一些應對策略。
一、把老員工安排在監督崗位
一般來說，老員工對企業忠誠，歸屬感強，文化認同度高，對企業運行非常熟悉，那么，企業可以把他們放在如審計、紀檢、監察等監督性崗位而非執行性崗位，如此，人崗匹配、配置得當、各得其所。
二、把老員工安排在子公司治理崗位
如子公司董事等崗位，這些崗位要求忠誠、勤勉，因為事實上很多專業意見會有總部職能部門等進行參謀，而老員工發揮忠誠、勤勉義務也是恰當的，進而，從參與企業日常經營管理的經營管理者，到參與重大決策的決策者，再到僅僅作為股東的所有者，股份套現后作為社會人，是一個符合古今中外企業發展規律的頂層設計。
三、把老員工安排在守成領域
新員工拓展，老員工守成，大體上也是用人安排的基本原則之一。新員工有激情做增量，老員工懂行情守存量。
四、客觀公正的考核評價
推行客觀公正的績效管理系統，對人員進行合理的評價。盡管被過度激勵，老員工的基本需求如生理需求、安全需求等都滿足了，但事實上還是會有尊重的需求，如果工作無激情導致客觀公正的考核評價分數低，那也會導致老員工面子上掛不住，會因為尊重的需要而激發一定程度的工作熱情。
五、優勝劣汰激發用工活力
如果實在沒辦法，只能釜底抽薪，對少部分人根據考核結果進行硬性淘汰，重新把他們的需求層次降低到基本需求——安全需求層次，同時對其他人員以儆效尤。
經邦咨詢專家介紹：
鄭波老師簡介
經邦咨詢股權激勵專家答疑，股權專家鄭波老師
集團類企業股權專家、落地踐行者
經邦咨詢資深合伙人
10多年企業管理實戰和咨詢經驗, 奉行為企業提供思想、方案、執行“三位一體”的閉環咨詢服務，曾為80余家企業集團提供過股權激勵、集團管控等領域的咨詢服務
發表多篇文章：《阿米巴經營之我見 》、《股權的力量：走向寡頭的戰略選擇》、《浙江E集團人力資源管控》…
咨詢項目：
王力集團、大東吳集團、創奇科技、驃馬涂裝、富瑞特裝、元祖國際、山東環山集團、山東登升勞保、勝利油田、皖新傳媒、安徽皖北醫院、華源集團、金吉列留學、河北港口集團、懷山堂生物科技、本鋼集團、內蒙古工大華遠、湖北良品鋪子、長航重工、成都三極科技、佳海電子、新都化工、閩商投資、酷賽電子、深圳愛升…
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