每到年底，很多企業老板就開始犯愁，能力不行的人想裁不好裁，真正有能力的人又蠢蠢欲動，和獵頭公司頻頻接觸，為明年的跳槽或創業積極準備著！這就是中國大部分民營企業都面臨的“臃員裁不掉，能人留不住”的現狀！而靠老板年年加工資，私下給紅包，反而會增加經理人的惰性。如何解決老板用人的困境？
只有建立一套科學合理的激勵制度，“栽下梧桐樹”，才能“引來金鳳凰”，更不愁留不住人才，即使能人走了也能通過優越的激勵制度引來更優秀的人才！通過股權共享的分配機制，建立一套在老板及股東原有收益不減少的同時、讓員工為自己干的激勵制度，這應該是解決企業用人困境的好的出路！年底年初企業實施薪酬績效和股權激勵有哪些區別？
達成年度目標對比
薪酬績效：目標年年訂、年年漲，卻年年完不成？如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面？其根本原因不僅是目標定得不科學，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標！
股權激勵的“一期”目標一定三年不變或根據企業發展情況年度適度上調，股權激勵讓員工不僅有信心、有動力達成目標，而且多數股改案例證明，員工有了“老板心態”后充分發揮自身潛能實際是大大超越了目標！在企業里實施股權激勵已是大勢所趨，早做強于晚做，主動改強于被動改！
哪個更長期有效？
薪酬績效：薪酬解決員工對短期利益的追求，薪酬包括基本工資、提成、年終獎等，還有1個多月就要過春節了，相信您也知道每年春節之后員工的流動性大，同行給出稍微高一點的工資員工即跳槽，留下來的更是要求漲工資、漲提成，不勝其煩。同時還有的員工集體對抗公司制度要求提高待遇，增加了管理的難度，給，員工變本加厲；不給，勞資沖突甚至升級。
股權激勵：股權解決員工對長期利益的訴求。股改的激勵對象往往是公司一線或者高級管理者，分享的是公司的利潤，公司好，分紅自然更高，解決沖突的好方式不是正面解決而是側面引導，引導員工往長期、長遠利益上考慮，這個工作好由員工的直接管理者來做，他們了解員工的心態，也容易從思想上進行管控，這些本是勞資對立面的管理者站出來替公司說話才是真正的為您分憂。
為明年的戰略擴張保駕護航
年關將至，很多員工戲稱公司年底的總結會是務實會，年初是務虛會。“反正年初制定的目標也是夸大的，完成不了”這是很多來上課的老板們親自告訴我的，員工內心對公司的戰略目標沒有信心，以這樣的心態來看待，戰略能實現嗎？
您的公司年底如果有戰略擴張計劃，無論是營業額增長、凈利潤翻番還是人員擴編、門店連鎖復制，這些都需要員工共同努力實現，如何讓員工的努力方向和公司的戰略方向一致并堅定不移地追求？股權激勵讓員工的收益和公司的收益、老板的收益三點一線，目標對了，方向對了，結果不會錯。
升級激勵制度與春節后高端人才引進相匹配
經營企業和賽龍舟一樣，公司實力、員工努力、勞資合力三力迸發才能一馬當先。早年創業的您相信一定是帶頭劃船的，公司上下一心才有了今天的成就；如今，越來越多的船手參與進來，老板的角色更重要的是龍舟船頭上的鼓手，船開的好不好，關鍵是鼓擂的好！
不同的發展階段需要擂出不同的節奏，從發展初期的一鼓作氣、龍舟飛馳，激勵好創業元老就能實現；到發展中期的再鼓提氣、船如飛劍，激勵好能臣也能實現；而現在，行業內越來越多的企業引進或實施股權激勵，將萬船齊下競風流，很多大型的企業選擇在年底實施股權激勵，通過升級激勵制度來吸引行業內的優秀人才，進而打破人才引進的行規。希望您比他們更早的作出準備，希望下一個行業龍頭就是您！
股改讓老板過年不再發愁
過年是總結一年收獲的時候，員工盼著拿到豐厚的獎金回家過年，很多老板往往糾結于年終紅包發多少合適？
完全按業績，很多職能層面的高管不知道給多少；
完全按職位高低，很多業績突出的中層不知道給多少；
完全按進公司先后，很多后進公司但有能力的人不知道給多少；
完全按和老板的親疏關系，很多只知埋頭苦干從不表功的不知道給多少……
分錢的游戲規則應該早定，小企業、創業企業這樣做更有價值。在企業初創的時候就把分錢的游戲規則說清楚，這樣大家各做自己的事，拿走各自該分的錢。