經邦咨詢股權專家鄭波：如何打造員工搶著要的股權?
作為一個備受爭議的激勵工具，股權激勵的負面作用不容忽視，這也是股權激勵讓人又愛又恨的根源所在。回顧股權激勵失敗案例的教訓，其關鍵還在于企業沒有領會股權激勵的靈魂。對于企業來說，要想使股權激勵發揮拉動企業績效的激勵魔力，必須想方設法把股權激勵打造成一種“稀缺品”，而千萬不能成為員工的一項福利。
其一，莫把股權激勵做成“股權獎勵”。股權激勵不等于“股權獎勵”，失去行為調控能力的所謂獎勵是對激勵基金的一種浪費。“獎勵”強調公平，而“激勵”更注重效率。員工的職位高低和歷史貢獻大小是“獎勵”的依據，但不是“激勵”的依據。“獎勵”著眼于過去，致力于營造公平、和諧的企業氛圍；“激勵”著眼于未來，致力于提升企業的經營績效。如果將“股權激勵”做成“股權獎勵”， 那么監督人缺位的激勵對象就會躺在低效的溫床上熟睡，這無疑會嚴重侵蝕其他股東的利益。
其二，把股權激勵提升到企業經營的高度。“小勝靠智，大勝靠德”，這是牛根生的人生信條之一。而牛根生所指的“德”，就是他所說的“我相信，財聚人散，財散人聚”。“讓員工 51%給自己干”，這是牛根生的管理心得，也是蒙牛迅速崛起的一大秘笈。在蒙牛的成長過程中，股權激勵的激勵作用體現得淋漓盡致。
阿里巴巴，作為中國互聯網發展史上的一個傳奇，崛起的背后，是阿里巴巴分散的股權對經營團隊積極性的拉動。馬云對股權激勵的認識深度是很多企業家所望塵莫及的。在談及股權激勵的作用時，馬云如是說，“從第一天開始，我就沒想過用控股的方式控制，也不想以自己一個人去控制別人，這個公司需要把股權分散”，“這樣，其他股東和員工才更有信心和干勁”。
作為大股東的一種散財行為，股權激勵是企業家博大胸襟的一種展現。從這個角度來講，成功推進股權激勵，不僅是對企業家管理能力的挑戰，更是對其心胸開闊度的考驗。
其三，正面宣傳激勵方案，積極引導激勵對象。作為支撐企業戰略實現的長效激勵工具，股權激勵的根本之處在于能夠實現企業利益與個人利益的有效捆綁。從這個角度來講，股權激勵的效果在很大程度上取決于激勵對象對激勵方案的認知程度和接受程度，所以，在方案制訂的各個階段都應充分聽取激勵對象的意見和建議，這樣做出的方案才合他們的“胃口”。
從規避糾紛的角度來看，在推行激勵方案前，對激勵目的、方案設計原則、方案關鍵點、激勵對象的權利和義務等予以進一步明確是非常必要的。當然，對于非上市公司而言，出于保護企業商業機密的現實需要，對激勵股本、個人激勵數量等財務數據進行保密也是明智的選擇。
作者贈語
知識經濟時代，建立“以能為本、按知分配”的人力資源管理體系，加快人力資源參與剩余索取權的進程，乃人力資源管理的大勢所趨。作為實現人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰略舉措。鑒于股權激勵的兩面性，要規避“財散人散”的悲劇發生，尚需悟股權激勵之“道”、通股權激勵之“術”。 ——鄭 波
經邦咨詢股權激勵專家介紹
鄭波老師簡介
集團類企業股權專家、落地踐行者
經邦咨詢資深合伙人
10多年企業管理實戰和咨詢經驗, 奉行為企業提供思想、方案、執行“三位一體”的閉環咨詢服務，曾為80余家企業集團提供過股權激勵、集團管控等領域的咨詢服務
發表多篇文章：《阿米巴經營之我見 》、《股權的力量：走向寡頭的戰略選擇》、《浙江E集團人力資源管控》…
咨詢項目：
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