激勵多樣化員工才有干勁，經邦教會老板四種員工激勵方法
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。那么，激勵也要以滿足員工需求為導向，這樣的激勵才是省錢、有效果的，而不是像有些企業那樣，花錢卻辦了壞事。根據經邦股權激勵的成功經驗，經邦專家加以研究和理解，經邦把員工激勵分為薪酬激勵、職業發展激勵、股權激勵、精神文化激勵四個層級，只有全面的四層級激勵動態融合使用，才能使員工常保工作激情，永駐工作熱情。
一、薪酬激勵，滿足基本生活需要
員工激勵主要是現金形式的工資，以及非現金形式的福利。薪酬激勵是給員工基本生活所需之用，滿足員工的基本需求，是企業的剛性成本支出，一般來講，隨著外部用工環境的改變，以及企業內部導向從人工成本向人力資源，甚至于向人力資本轉變，企業在此方面的支出越來越大。
二、職業發展激勵，滿足個人成長需求
員工工作既要獲取直接的收入回報，也要獲得個人的發展和成就，所以，在薪酬激勵的基礎上，職業發展激勵必不可少，職業發展激勵包括職級晉升，角色轉換以及職業領域開拓的方式方法。職級晉升容易理解，從低一層級向高一層級的崗位晉升，而角色轉換是指原來是管理者，現在向治理者角色轉換，比如，可以安排員工任董事、監事或子公司治理人員，職業領域開拓是指為了留住和激勵人員，特意新劈一塊事業領域，比如柳傳志為了留住楊元慶和郭為兩人，特意把聯想分拆。
三、股權激勵，留住核心人才
股權激勵作為比較新穎的激勵手段，由于其激勵性強，而越來越被企業所采用，因為創業難，萬事從頭起，鍋碗瓢盆一樣都不能少，而在一個大的平臺上做一個小老板，相對比較容易，很多公司創始人又出于分享成功、留住核心人才考慮，也越來越愿意拿出股權進行激勵，但股權激勵是付猛藥，激勵得當則效果極佳，激勵不當亦會造成風險大，一般需要專業人士進行設計。
對于股權激勵，經邦專家有發言權。經邦咨詢累計培訓企業家超過數萬人次，眾多企業集團在經邦真正學會股權激勵，員工激勵，在經邦的幫助下成為行業寡頭。
四、精神文化激勵，保證做長做久
物質文明是基礎是前提，但精神文明建設，企業文化宣貫也是貫穿企業管理的始終。剛性的企業制度建設、激勵機制設計是一方面，柔性的企業文化建設也是另外一方面，兩者相輔相成，缺一不可，企業家必須要有信仰，并且讓員工共同追求這個信仰，才能使企業真正有追求，才能使企業真正能長久，亦能在企業面臨危機的時候，共度難關，這個世界，本來是共享富貴容易，共度艱難不易，所以說，精神文化激勵絕不可偏廢，事實上，根據我的觸感，現在企業對文化建設越來越重視，而企業文化方面的培訓同時風起云涌，此起彼伏。
